Contratación de empleados y gestión de la fuerza laboral

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Una lista de verificación de las mejores prácticas para la contratación de empleados y la gestión de la fuerza laboral

  1. La fuerza laboral actual está compuesta por Boomers hasta Gen Z, cada uno con sus propios rasgos y valores.
  2. Siga estos pasos al contratar, desde una descripción del trabajo claramente definida hasta la oferta de trabajo y la orientación.
  3. Incluya estos pasos para la incorporación y la tutoría.

Reclutamiento de empleados y administración de la fuerza laboral: contratar y capacitar a nuevos trabajadores, junto con administrarlos y retenerlos, es un desafío creciente para muchos empleadores, particularmente con la “Gran Renuncia” actual. Cuatro generaciones están activas en el mercado actual, desde Baby Boomers hasta Gen Z’ers (nacidos entre 1997 y 2012), cada uno con sus propios rasgos, valores y mentalidades. Sus prácticas de contratación y gestión deben abarcar estos grupos tan dispares. (Un poco como arrear gatos, sin duda le habrás dicho a un colega).

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Con eso en mente, hemos compilado una lista de alto nivel de las mejores prácticas de una serie de recursos que pueden ayudarlo en su búsqueda para adquirir y retener nuevos empleados productivos.

Definir claramente los requisitos del trabajo.

  • Defina las funciones laborales esenciales del puesto, teniendo en cuenta las demandas laborales físicas.
  • Definir requisitos de desempeño, base de evaluación y rango salarial.
  • Identificar valores importantes requeridos para el ajuste cultural.
  • Especifique la educación necesaria, las habilidades, la certificación, la experiencia y el equipo requerido.

Establecer procedimientos de contratación.

  • Asegúrese de que las prácticas de contratación proporcionen un proceso consistente para atraer, calificar y seleccionar candidatos que reflejen el grupo de mano de obra calificada disponible, demostrando el cumplimiento de la ADA y otras leyes laborales.
  • Documente los procedimientos para garantizar la confidencialidad de la información privada y restrinja el acceso a la información confidencial para limitar las denuncias de uso indebido.
  • Ya sea en línea o en papel, asegúrese de que los formularios de solicitud de empleo incluyan divulgaciones y condiciones apropiadas, reconocimientos y autorizaciones (permiso para verificación de antecedentes).
  • Asegúrese de que todas las evaluaciones y verificaciones cumplan con las normas laborales (autorizaciones, divulgaciones, tiempos).

Publicar el trabajo

  • Asegúrese de que los anuncios de trabajo cumplan con las leyes contra la discriminación.
  • Incluir políticas en el lugar de trabajo (p. ej., abuso de sustancias) para apoyar la autoselección de candidatos.
  • Primero anuncie la vacante internamente, ofreciendo una bonificación por recomendación a los empleados actuales, si corresponde.

Poner en pantalla

  • Preseleccione a los solicitantes a través de entrevistas telefónicas, de unos 30 minutos de duración; Asegúrese de que se haga el mismo conjunto de preguntas cada vez.
  • Filtre rápidamente a los solicitantes hasta los 4 o 6 principales a los que desea llamar para la primera ronda de entrevistas.
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entrevistando

  • Proporcione una descripción breve pero precisa del trabajo y su contribución a la organización en cada entrevista.
  • Use preguntas sobre el comportamiento y las experiencias pasadas de los solicitantes («Describe un momento en que tú») en lugar de situaciones hipotéticas («¿Qué harías si?») para evaluar el desempeño laboral potencial.
  • Asegúrese de que todos los candidatos sean tratados de manera uniforme en el proceso de reclutamiento, selección, entrevista y selección final.
  • Complete los pasos restantes en el proceso de contratación (pruebas, verificación de referencias y antecedentes, verificación de educación y empleo). Nunca patine sobre estos pasos importantes.

Ofertas de trabajo

  • Proporcione una oferta de trabajo por escrito que incluya la descripción del trabajo, el salario y los próximos pasos.

Orientación

  • Obtenga reconocimientos de empleados nuevos de las políticas de la compañía (beneficios, asistencia y licencia, estándares de desempeño, abuso de sustancias).
  • Incluya el aviso y el reconocimiento de los requisitos de seguridad personal y del lugar de trabajo, el informe de lesiones, el uso de proveedores médicos designados (donde esté permitido) y la política de regreso al trabajo.
  • Proporcione capacitación sobre los peligros en el lugar de trabajo y los materiales, el programa de seguridad y la notificación de incidentes, incluida una demostración visual de las prácticas laborales seguras.
  • Si el nuevo empleado es un gerente, brinde capacitación sobre las leyes y regulaciones contra la discriminación, el acoso y la privacidad, además de los procedimientos para manejar las solicitudes de adaptaciones por discapacidad.

tutoría

  • Asigne un supervisor o un compañero de trabajo experimentado con tiempo para asesorar al nuevo empleado hasta que se integre de manera segura a la fuerza laboral.
  • Asegúrese de que la gerencia y los compañeros de trabajo compartan la responsabilidad de la seguridad de los nuevos empleados.
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Seguir estos pasos presentados simplemente como una descripción general de la contratación y la gestión de la fuerza laboral puede ayudarlo no solo a contratar a la persona adecuada, sino también a retener a los empleados a largo plazo.

Recursos:
Lista de verificación de reclutamiento de LC Staffing
Una lista de verificación para el éxito en la contratación de empleados

Tenga en cuenta: La información contenida en este artículo no pretende constituir asesoramiento legal; debe consultar con sus propios abogados al desarrollar programas y políticas.

Este artículo apareció originalmente en el blog Arrowhead Tribal. Ha sido actualizado y modificado para adaptarse mejor a las necesidades de los clientes comerciales de Arrowhead.

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